最近，一家企业负责绩效考核的主管问到我公司有没有关于绩效考核的培训课程，公司员工将一份《目标管理与绩效考核培训大纲》发过去，过了五分钟，对方回答说“培训大纲中的内容都会了”，我感到很奇怪，既然他都会了，为什么还要问有没有这方面的培训？又过了五分钟，对方又问到“有没有数据收集和考核指标之类的课程？” ，员工回答“给你的培训大纲中就有绩效指标的制定和绩效数据的收集的内容！”。

    后来了解到这位负责绩效考核的主管是刚刚上班才四个月的大学生，所学专业是人力资源管理，既然这样，肯定相关的书籍看了不少，刚刚进入企业，很有激情。但前面的回答确实让我很感慨：一是作为绩效考核的主管，他说绩效考核方面的内容都会了，但关键的绩效数据的收集和绩效指标的制定还不清楚，是否真正掌握了相关知识的关键内容；二是作为公司老板，让一个刚进公司四个月的新员工去做绩效考核方面的工作，是否把绩效考核看的太简单！

    近期一位老板对我们讲，公司人事行政部的负责人提交了一份绩效考核方案，其中一项工龄工资一年是100元，这位负责人是跟随老板近9年的老员工，也就是说如果按此方案实施，这位负责人每月的工资中有900元是工龄工资。老板当然没有采纳。现在有很多企业的员工、特别是老员工中“没有功劳、还有苦劳，有了苦劳，就要酬劳”的观念还是很严重，没有市场的观念，还是“按劳分配”的旧观念，没有“按效分配”的新思想。其实这位老板讲，他们公司是很想推行绩效考核，也是想通过这种方式去激励员工，非常愿意拿出钱与员工一同分享，但希望给的明白，给的心里舒服。这位老板的话，其实代表了现在很多老板的心声。

    以前绩效考核大部分都是在大中型企业中推行，今年在与很多中小企业老板接触的过程中，发现企业一旦做大进入快速发展期以后，都把绩效考核作为一项很重要的工作在推行，这也是现代企业激烈的市场竞争、人才竞争的结果。

    但是，认真看一看周围的企业，绩效考核能够真正推行下去的少之又少，为什么？通过这么多年与中小企业老板的接触，原因归纳如下：

    1、即使现在一些企业推行绩效考核，大部分都是列出几个定性的指标，然后由领导或相关人员凭印象打分，这样就有失公平，既然不公平，也就无法推行下去，最后的结果都是不了了之……

    2、既然绩效考核必须要以绩效数据为依据，数据从何而来？数据是否真实？企业没有规范化的管理，没有明确各部门、各岗位的职责，没有绩效指标，没有真实的基础数据，绩效考核也就无法推行。

    企业要想真正推行绩效考核，真正达到控制、激励和提高效率的目的，前提是先要结合企业的实际情况和今后的发展方向，建立组织体系优化、管理架构科学、责权利对应的规范化运营管理系统，实施数据化管理，工作目标尽量量化，考核也就有了依据，避免了人为因素的干扰。

但是，如何设立绩效指标，什么部门设立什么绩效指标，设立多少个指标，如何实施，如何应用绩效考核的结果，这就需要负责绩效考核的部门或负责人对企业架构、运作流程、各部门和各岗位的职责有相当的了解和掌握。像前面提到的让一个刚入职四个月的大学生或者随便让一位人事行政部人员去负责，对各部门、各岗位的职能特别是重要的职能都没有掌握，最后的效果也就可想而知了。因此，必须要有专业人员负责，或者由专业机构辅导企业来推行。

 

 

                    作者：张晓晴（脉通顾问首席咨询式培训讲师）